Aandacht voor passie
Zo nu en dan kom je ze tegen: medewerkers met passie, mensen die uit zichzelf gemotiveerd zijn voor het werk dat ze doen. Wat hen in hun werk onderscheidt van anderen is onder meer:
- Het organisatiedoel is belangrijker voor ze dan hun taakomschrijving. Dat uit zich bijvoorbeeld in het onbaatzuchtig helpen van collega's (al dan niet in andere afdelingen), of omgekeerd in het bij een eigen project betrekken van anderen, die over bepaalde ontbrekende kennis beschikken.
- Ze nemen zelf verantwoordelijkheid. Bijvoorbeeld door meer te doen dan wat er letterlijk gevraagd wordt, en zich verantwoordelijk te voelen voor het eigen gedrag (waardoor ze ook heilige huisjes aan de kaak durven te stellen).
- Ze zijn zelfkritisch. Dat uit zich bijvoorbeeld in zelfreflectie en een bereidheid om te leren op velerlei gebied.
De aanwezigheid van gepassioneerde medewerkers draagt dus ook nog eens bij aan het verbeteren van de organisatie waarin ze werken. Dat maakt, samen met de intrinsieke motivatie, dat dit soort medewerkers buitengewoon waardevol is voor een organisatie.
Kan die passie door managers aangewakkerd worden en ook bij andere medewerkers opgewekt worden? Voor een belangrijk deel wel, omdat passie groeit en gedijt onder een goede combinatie van aandacht voor organisatie en aandacht voor mensen. Bovendien valt er sowieso veel te winnen: onderzoek wijst uit dat slechts 19% van de werknemers zijn werk met passie doet.
Aandacht voor organisatie
Uiteindelijk gaat het er om dat er goederen en diensten geleverd worden waar de klanten behoefte aan hebben. En zowel de goederen en diensten zelf, als het totstandkomingsproces moeten ook acceptabel zijn voor de andere belanghebbenden. Dit vraagt
om heldere communicatie en duidelijke
afspraken.
Concreet werkt het onder meer passieverhogend om:
- een heldere visie en haalbare doelstellingen te hebben, en deze goed bekend te maken (50% van de werknemers kent de doelen van zijn bedrijf niet),
- veel informatie te delen (dus ‘intern is alles openbaar tenzij...' versus ‘alles is geheim tenzij...'),
- verantwoordelijkheden laag in de organisatie te leggen (en medewerkers dus ook de kans te geven zelf oplossingen te verzinnen),
- hiërarchische drempels te slechten (zodat ook medewerkers hun ideeën kwijt kunnen; slechts 25% denkt invloed te hebben op wat er in het bedrijf gebeurt).
Aandacht voor mensen
Mensen hechten aan sociaaldynamische aspecten zoals: overleg,
communicatie, effectief leiderschap en motivatie en toewijding. De mate waarin een medewerker zich betrokken voelt bij de onderneming, hangt nauw samen met de mogelijkheden die geboden worden om persoonlijke doelstellingen te verwezenlijken en met de persoonlijke
interesse door het management.
Concreet werkt het onder meer passieverhogend om:
- voldoende opleidings- en trainingsmogelijkheden te bieden, en niet uitsluitend gericht op vakinhoud,
- functies breed samen te stellen (wat overigens niet alleen motiverend is voor medewerkers, maar ook de flexibiliteit van de organisatie ten goede komt),
- mensen de kans geven ook dingen buiten hun functie te doen (denk aan bijvoorbeeld de ondernemingsraad, bestuursfuncties in branche-organisaties),
- functie-eisen niet aan te passen (lees: te verlagen) aan het personeelsaanbod,
- en, last but not least, waardering uit te spreken voor goede prestaties (volgens onderzoek denkt een schamele 10% dat zijn prestaties worden gewaardeerd).
Aandacht voor organisatie én mensen
Een juiste balans, met voldoende aandacht voor zowel organisatie als mensen, creëert de gezochte voedingsbodem voor passie in het werk. Te weinig aandacht voor organisatie en/of mensen leidt tot een organisatie met andere eigenschappen: 
- Weinig aandacht voor mensen en weinig aandacht voor systemen leidt tot desinteresse van klanten en medewerkers, met alle gevolgen van dien.
- (Te) veel aandacht voor systemen, maar weinig aandacht voor mensen geeft een plichtmatige organisatie, waarin mensen volgens geschreven procedures en voorschriften werken en weinig gebruik maken van de eigen creativiteit.
- (Te) veel aandacht voor mensen en weinig aandacht voor systemen leidt tot een oversociale organisatie, die bovendien veel energie verspilt met het op meerdere plaatsen uitvinden van hetzelfde wiel.
Continu verbeteren
Het woord 'aandacht' suggereert al dat het niet gaat om een éénmalige actie. Wanneer het inzicht in de wensen van zowel klant als medewerker op een gestructureerde wijze continu wordt verzameld, zal het leiden tot een doorlopende organisatieverbetering. Bovendien wordt ook de duurzaamheid van de relatie met de klant en de medewerker bevorderd. De continuïteit van de eigen onderneming die hieruit volgt zal álle belanghebbenden aanspreken.
Het aangehaalde onderzoek is van Paul Moers in De kracht van passie.
