 |
|
 |
Functioneringsgesprekken |
In kleinere organisaties worden vaak geen functioneringsgesprekken
gehouden. Of ze worden gecombineerd met beoordelingsgesprekken.
Als redenen hiervoor worden onder andere genoemd:
gebrek aan tijd, de leidinggevende
"weet toch wel wat er speelt" en "er zijn in onze
organisatie toch geen groeimogelijkheden."
De literatuur over personeelsmanagement pleit er echter
voor om tenminste (half)jaarlijks functioneringsgesprekken
te houden. Daarmee
wordt geborgd dat medewerker en leidinggevende dezelfde verwachtingen
hebben over het werk en de manier van werken. Dat geeft een
sterke vermindering van: onvrede, plotseling vertrekkende
medewerkers, onverwachte veranderingen in het
takenpakket, enz. En dat levert
heel wat tijdswinst op. De gesprekken zijn dus ook voor
kleinere organisaties zinvol.
Functioneringsgesprekken worden het beste los van de jaarlijkse
beoordelingsgesprekken gehouden. Deze scheiding is zinvol,
omdat het sterk verschillende gesprekken zijn:
Functioneringsgesprek |
Beoordelingsgesprek |
Onderwerpen zijn o.m.:
- geleverde en verwachte prestaties
- sterke en zwakke punten in gedrag van zowel medewerker
als leidinggevende
- verdere loopbaan
|
Onderwerpen zijn o.m.:
- beoordeling door leidinggevende van de werkzaamheden
- consequenties daarvan voor de beloning
|
| Tweerichtingsverkeer. Zowel medewerker als leidinggevende
moet vrijuit kunnen spreken. |
Eenrichtingsverkeer, van leidinggevende naar medeweker.
Vaak wordt een beoordelingsformulier als hulpmiddel gebruikt. |
| Het gesprek wordt informeel gevoerd, hoewel met verslag
en afspraken formeel moet worden omgegaan (door beide
partijen). |
Het gesprek is sterk formeel. Zowel beoordeling als (financiële)
consequenties worden schriftelijk vastgelegd en in het
personeelsdossier bewaard. |
| Is gericht op de toekomst, het verbeteren
van de match tussen medewerker en (toekomstige) werkzaamheden. |
Is gericht op het verleden. |
Ontleend aan themapocket van De
Zaak: 'alles over personeelszaken.'
 
|
